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          論壇   人才招聘   古茗去人才夜市招聘:茶飲集體缺人,我找了幾個實用思路
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        古茗去人才夜市招聘:茶飲集體缺人,我找了幾個實用思路

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        發表于 2020-11-4 15:56:02 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
        昨天,在古茗內部人士的朋友圈看到,古茗要參與當地“人才夜市”招聘,而且一招就是幾十個。
        幾乎我身邊所有的茶飲老板都在喊缺人,而且不是一兩個崗位,是所有環節都缺。
        有沒有不靠砸錢也能找到人的辦法?我分頭找茶飲老板、專業人資機構、獵頭聊了聊。
        茶飲集體缺人!古茗到人才夜市招聘
        古茗發布招聘信息,加入當地的夜市招聘,用夜市人潮的大概率去招募人才。
        古茗招聘海報
        最近聊天的茶飲老板,不約而同問我一件事:有沒有好人才推薦?什么崗位都要。
        缺人、招人,今年全行業都投入巨大。
        一方面頭部品牌動作不斷,都在花重金、下大力氣“攢”人才,古茗之前拋出80萬年薪招高管,蜜雪冰城用年薪10萬拋橄欖枝招管培生。
        另一方面上升期、中小品牌不斷擴張,“攤子大了,人不夠用”,門店數量的急劇增多,管理層、店長、督導都跟不上。
        江蘇一家茶飲品牌,原來幾十家的門店,公司可以很好地運轉,隨著加盟店、直營店的逐步增多,企業各個環節用人慌逐漸顯現。
        而且,不是一個環節缺,是所有環節都缺。
        “我們每月都要上新至少一款飲品,研發部門本來人員不多,新品又需要不斷汲取靈感、摸排市場,研發急需后勁力量。”該茶飲品牌老板稱。
        此外,他的品牌門店數量從年初的幾十家,發展到目前的一百多家,原有的運營人員只能超負荷運轉。
        “高質量人才,是稀缺資源,不單單是用錢能解決的。”還有茶飲品牌的老板,向頭部品牌挖人,來解決高層人員缺位的問題。
        有沒有不靠砸錢,就能把人招到的辦法?
        不靠砸錢,怎么找到好人才?
        我找有經驗的茶飲老板、專業人資機構、獵頭分別聊了聊,找到幾個好思路。
        1、塑造企業魅力,增加應聘者的好感度
        早前阿芙精油的招聘人員在網上發布了一條招聘信息,附帶了一張工作環境的照片,工作人員邊工作邊享受香薰,被不少網友稱作“別人家的公司”。
        信息發布后,引來大批應聘者前來面試——阿芙精油用輕松的企業文化,低成本招聘,既討巧還獲得了不錯的效果。
        對于茶飲品牌來說,內部信息、企業文化的適當露出,會增加應聘者的好感度。
        在茶顏悅色的公眾號中,將內部會議的內容公之于眾,沒有把粉絲當外人,真誠其實最能打動粉絲。
        真實更能打動粉絲
        2、從粉絲里挖掘,本身就認同品牌
        茶顏悅色曾在微信公眾號里與粉絲煽情喊話,歡迎粉絲加入茶顏悅色,憑借粉絲對茶顏悅色產品的認知與了解,不用多費口舌就能吸引一大票粉絲的關注。
        從粉絲挖掘員工
        從粉絲里“挖掘”員工,是一種相對低成本的招人之舉:粉絲本身對品牌有認同感與忠誠度,還會增加對工作的熱情。
        星巴克的工作人員中,也有不少是粉絲“轉正”,員工的自我驅動性自不用多說。
        3、自主培養的人才,對企業價值最大
        不久前,蜜雪冰城10萬元招管培生也引發行業熱議,這也是品牌人才永續化的一種手段。
        經過一年的定制化培養,選拔出未來擔任高級管理人員或或新品牌、海外項目的負責人。
        蜜雪冰城通過官微招聘管培生
        “人才訓練營”實則人才儲備庫。“青藤計劃”明確要求是985、211院校畢業,從中也看出茶飲品牌對人才儲備的培養朝著“高精尖”發展。
        不止是蜜雪冰城,但凡有長期發展的目標,品牌都應該盡早開始制定自己的人才培養計劃,因為自主培養出來的人才,是對品牌價值最大的。
        他們不僅了解行業,熟悉企業價值觀,更重要的是對品牌有天然的感情,能當作自己的事業去奮斗——技能可以學、經驗可以累加,投入度和自驅力是無價的。
        系統解決人的問題,還有3個建議
        1、招人是個概率事件,必須持續投入
        對于飲品品牌來說,人才建設需要長久而為之,招聘也不能因為急缺才去廣泛招人。招聘與飲品銷售一樣,其實都是概率事件,需要持續有效地進行搜尋。
        說白了,打10個電話的效果,跟打100個、1000個電話,效果是不可能一樣的。只有把招聘量提上去,招對人的概率才會更大。
        鄭州一家茶飲品牌負責人介紹,他們在招聘市場督導的時候,面試100個人大約只能錄用10個。看上去卡得太嚴,投入的招人成本大,但一旦人才留下來,后續成長上,專業度、滿意度都更合格。
        人才的后續成長,對品牌更重要
        2、年薪30萬以上的高管,可以考慮用獵頭
        茶飲品牌的高管可能直接影響品牌的發展,在高管的選擇上,天基人才網總經理、工作啦校園招聘副總裁坤池介紹,按照一般經驗,尋找年薪30萬以上的高管才有必要去找獵頭。
        通常而言,獵頭抽取的費率在推薦人年薪的15~25%不等,質保期為3個月,推薦人如果在這期間有異動,企業可以向獵頭公司申請二次補人。
        她認為,通過獵頭公司招人,首先是“選獵手”,靠譜的獵手可能比選擇大的獵頭公司都重要。
        而考察獵手,一是要看對方對茶飲行業了解多少,如果連一些頭部茶飲品牌都不了解,很難幫老板找到合適的人選;二是要看獵手服務過多少企業、輸送過多少人才,有哪些成功案例等。
        3、人力資源,最好能設專人專崗
        企業的人力資源是否專業直接影響人才的專業程度,坤池認為,人力資源應設置專門的團隊,好的人力資源要要懂業務,還能理人心。
        即便企業體量不支持建一個人力資源團隊,也可以設定1~2個崗位,專職負責人力資源整合。
        因為人力資源是一個相對專業的工作。高情商、會溝通是基礎,包括把人招進來以后崗位職能如何設置、如何考核,都需要去整理、規劃。
        而崗位職能、業績考核的設置,又與人才能不能留得住直接相關。所以最好能設置專人專崗。
        結語
        人才是企業發展的基石,華為的任正非“周游”國內頂尖高校,高薪聘請一流人才加入華為,各大城市也在為人才落戶,煞費苦心。
        人才爭奪戰,在茶飲業只是初見端倪。
        強者愈強的背后,是人才源源不斷地聚集。而聚齊對的人,才能干成大的事。這是一樣良性循環。
        越早著手組建人才梯隊,市場的“二八”法則才會越偏向誰。

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